ное. 25, 2015
1 Фирмени

Гугъл като работодател

google-office-designНавярно сте чували за иновативната фирмена култура на Гугъл, за техните креативни стаи, където има джаги, лава лампи, пуфове и безплатна храна. В една такава лежерна обстановка хората нямат проблем да измислят оригинални идеи. Кои са обаче 3-те най-важни компонента в оформянето на корпоративната култура на Google? Това предстои да разберете днес.

  • Мисия

Една организация без мисия е като кораб, плаващ безцелно в открито море, с екипаж, който не знае какво да прави. В днешно време прекарваме по-голямата част от времето си работейки. Затова на хората им се иска на работа да правят нещо значимо. Лесно е да се изложи на хартия каква е мисията на една компания, трудната част е тя в действителност да се реализира. Мисията на Гугъл е да организира цялата налична информация в света и всички да имат лесен достъп до нея, както и тя да им е полезна по някакъв начин. Звучи съвсем простичко, но същевременно наистина значимо. Когато думите се материализират и се превърнат в реални действия, изпълнявани от служителите на Google, тогава те придобиват истински смисъл за всеки един от тях.

  • Право на глас

Всеки служител в Гугъл има право на глас, да изказва мнение или недоволство. Компанията редовно провежда допитвания до служителите за това какво е отношението им към мениджърите. Най-добрите мениджъри получават публична похвала и на тях се гледа като на модели за подражание, а най-лошите получават подкрепа и допълнително обучение. Има и платформи за споделяне на иновативни идеи, директни имейли до основателите на компанията, както и възможност за задаване на въпроси към тях на ежеседмичните TGIF срещи.

  • Прозрачност

Google поддържа политика на открито споделяне на информация със служителите си. Това става на вече споменатите по-горе TGIF срещи с основателите, които през първия половин час споделят какво е направила компанията през изминалата седмица и какво я чака през следващата. Служителите, също така, получават информация какво е било решено на последната среща на борда на директорите. Тя, разбира се, е конфиденциална за аутсайдери, но важното тук е, че компанията показва доверие към служителите си, предоставяйки им я. Също така, всеки служител може лесно да провери с какво се занимават останалите, т.е. и това не остава скрито. Прозрачна политика = високи нива на ангажираност.

Continue reading
окт. 8, 2015
0 Фирмени

Следвайте Кайзен модела

Как се случват промените във вашата организация? Дали са част от една голяма инициатива или постоянно се правят малки промени? Именно за втория подход на постепенно, но постоянно подобряване на процеси ще научите днес. Той се нарича „Кайзен“ и идва от японската дума за промяна (kai) към по-добро (zen).

KaizenКайзен се базира на философското възприятие, че всичко може да се подобри. Някои компании видят ли, че един процес върви добре, не го модифицират. Тези, които следват Кайзен модела обаче, винаги търсят място за подобряване. При тях нищо не се разглежда като статукво – всичко подлежи на подобрение чрез малки промени във времето. Постепенните малки промени са по-мекия подход в сравнение с големите, драстични такива, а и към първите служителите се адаптират по-лесно.

При Кайзен модела всички служители са отговорни за откриване на пропуски и всеки, независимо на какво ниво в йерархията се намира, може да даде предложенията си за подобряване на процеси, работна обстановка и бизнеса като цяло. Днес за някои организации моделът се е превърнал в дългосрочна конкурентна стратегия, а сред основните му принципи се нареждат следните: подобрените процеси водят до по-добри резултати; важна е екипната работа; вникване в основата на проблема; с Кайзен се занимава всеки.

Най-характерното, с което можем да запомнил модела Кайзен, е, че при него се вярва, че големите резултати идват след малки промени, акумулирани във времето. Подобренията могат да бъдат в най-различни области – разрешаване на проблеми, потребителска удовлетвореност, конкурентоспособност, екипна работа, задържане на кадри, ангажираност и т.н.

Continue reading
окт. 2, 2015
0 Фирмени

Задръжте служителите си за по-дълго

5425-1Пазарът на труда днес изглежда много по-различно от този отпреди 10 години. Има бум на търсене на IT специалисти и служители в сферата на обслужване на клиенти по телефона на чужди езици. Не липсва и търсене на експерти по дигитален маркетинг. Развитието на технологиите променя текущата нужда от работна сила. Компаниите трябва да се конкурират помежду си, за да привлекат и наемат най-добрите кандидати. Свръхпредлагането на определени работни позиции кара фирмите да се замислят по-сериозно над въпроса какво да предложат, за да спечелят желания кандидат.

Не е задължително удовлетвореността от работата да е в корелация с работната заплата. Парите вече не са единственият мотиватор за приемане на оферта за работа. Те трябва да вървят в пакет с редица други облаги. Известно е, че чуждестранните компании винаги са поддържали по-високи заплати. Как обаче успяват не само да привлекат, но и да задържат служителите си?

Отговорът е в корпоративната култура. Тя не е нещо универсално, а индивидуално за всяка компания. Базира се предишен опит, но в никакъв случай не е статична, а се приспособява към нуждите на фирмата. Поведението на управителя играе важна роля при формирането на фирмена култура, защото то рефлектира върху подчинените му – ако той е ангажиран, и те ще са ангажирани; ако той насърчава приятелска атмосфера, тя се предава и на останалите и т.н.

Насърчаването на прозрачност е важен аспект от фирмената култура и фактор, който впечатлява кандидатите за работа. Всяка компания избира какъв е обемът информация, който е готова да разкрие пред служителите си, а колкото по-голям е той, толкова по-прозрачна е една фирма. Това също може да значи, че тя се доверява на хората си, давайки им достъп до важни данни. А когато персоналът разбира оперативния контекст, той може да взима информирани решения.

Работодателите трябва да са наясно, че служителите няма да работят за тях вечно особено ако не им предоставят възможност за развиване на уменията. Освен да разберат как оперира една компания, служителите очакват да участват в трейнинги за повишаване на квалификацията, които да ги отведат към издигане в кариерата.

Continue reading
сеп. 15, 2015
0 Фирмени

Корпоративна идентичност на стартъп

Цялостната корпоративна идентичност на една компания може се определя от фактори като тип фирмена култура, отвореност към промени, склонност към екстравертност или интравертност и т.н. Както човек може да бъде причислен към един 16-те типа индивидуалност на Майерс-Бригс, така и бизнесите също могат да бъдат съотнесени към определен типаж. Тази информация е полезна за клиентите, кандидатите за работа и инвеститорите при оценяването на организацията на различни нива.

OLYMPUS DIGITAL CAMERAДа бъдеш стартъп компания е предизвикателство само по себе си, но да определиш по какъв начин да представиш бизнеса си, също е нелека задача. Когато една стартираща фирма установи идентичността си още в ранен етап на развитието си, това помага и на брандинг стратегията й. Дали ще изберете да сте забавни и креативни онлайн, дали ще се фокусирате върху безупречното обслужване или пък ще споделяте какви са тенденциите в бранша – добре е да го решите още в самото начало.

Като новоизлюпил се стартъп, трябва да внимавате много кого наемате, тъй като служителите са важен фактор за това дали компанията ви ще тръгне нагоре или надолу. Когато набирате персонал, съобразете го с вече изградената на горния етап корпоративна идентичност, за да отразяват новонаетите вашите ценности. Уменията и опита също са важни, но трябва да се има и предвид как служителят се вписва във фирмената култура.

Ако идентичността на един стартъп изглежда прекалено самоуверена или твърде нереалистична в маркетинговия си подход, то инвеститорите ще се замислят дали да му се доверят. Стартиращият предприемач трябва да наблегне на това как идентичността на компанията ще й помогне да се адаптира към бъдещи предизвикателства и да избягва прогнозите за растеж, базирани на едната вяра.

Continue reading
авг. 29, 2015
2 Фирмени

Какво е walk-in интервю?

Walk-in интервюто за работа се случва без предварителна уговорка за среща. Пример за такова са кариерните панаири, където интервюто е непланирано, неформално и включва само няколко въпроса. Принципно на кандидатът още там може да му бъде предложена работа, но по-често се използват за стесняване на кръга от кандидати, след което най-добрите се канят за повторно по-формално интервю с по-късна дата.

job-fair-overheadВ основата на walk-in интервюто стои спонтанността, но все пак те си имат някаква структура. Например това, че се случват на кариерни панаири, където работодателите могат да се запознаят със стотици заинтересовани кандидати. Този тип интервю обикновено се случва директно пред будката на фирмата или в конферентна зала наблизо. Понякога компаниите организират walk-in интервюта в офиса си, когато са им нужни кандидати за различни позиции. Това събитие е масово и всеки може да се включи.

Лекотата, с която протичат тези неформални срещи, може да ги накара да изглеждат по-непринудени, отколкото всъщност са. Желаещите да кандидатстват е добре все пак да се приготвят предварително с отговор на обичайните въпроси, като например защо искаш да работиш в конкретната компания и какви са силните и слабите ти страни. Кандидатите за работа трябва да си носят няколко копия на CV-то и по възможност препоръки. Облеклото също е препоръчително да бъде официално, за да направите добро впечатление.

Предимствата на walk-in интервютата за работодателя са, че рекрутьорът има възможност да се срещне с голям брой кандидати за кратък период. Така се спестява време по проучване на CV-тата на кандидати и провеждането на официални интервюта с тях. Рекрутьорите просто говорят с търсещите работа за кратко и бързо си създават първо впечатление кой би бил подходящ за съответната длъжност.

Continue reading
авг. 22, 2015
0 Фирмени

За конкуренцията и конкурентните предимства

В днешно време конкуренцията на пазара на продукти и услуги е голяма. Съществуват многобройни начини за задоволяване на потребности. Затова я има и конкуренцията, която се бори да привлече потребителите на своя страна.

Ако една фирма има конкурентно предимство, това значи, че тя разполага с атрибути, които й позволяват да се представя на по-високо ниво от останалите в индустрията. За да придобие такова предимство, фирмата се придържа към стратегии, създаващи стойност, които не се прилагат едновременно от никой неин конкурент. Тези стратегии са необикновени, носещи стойност и нямат друг такъв еквивалент. Конкурентното предимство е стратегическо и засилва позицията на компанията на съответния пазар.

Competitive-Advantage2-290x220Устойчивите конкурентни предимства са такива, които не могат да се копират лесно, поради което траят за по-дълъг период от време. Знаете как в една конкурентна среда, когато някой измисли нещо ново, другите веднага се втурват да го копират в борба за пазарен дял. Ако тази иновация не може бързо да бъде изкопирана, то само тогава говорим за устойчиво конкурентно предимство. С него компанията надминава конкурентите си и си осигурява видно място на пазара, на който оперира. Там тя става пазарен лидер.

За да има устойчиво конкурентно предимство, една фирма трябва да отговаря на четири критерия относно ресурсите си. Първо – доколко ценни са и дали позволяват изготвянето на стратегии, които подобряват производителността и водят до по-добри резултати. Второ – дали ресурсите са редки, което значи, че никоя друга фирма не ги притежава. Трето – дали могат да бъдат несъвършено наподобени от останалите. Четвърто – дали имат субститути, т.е. не трябва да имат заместител на пазара.

Continue reading
юли 13, 2015
0 Фирмени

Принципът на коректността и бизнес етиката

Ако говорим за коректност по принцип, може да се придържаме към прословутото мото, което гласеше, че не трябва да правиш на другите онова, което не искаш да ти се случи на теб. Тази сентенция дава достатъчно разбираемо описание на материята. Тя е важна както при общуването в неофициална среда, така и при бизнес комуникацията, където е ключов фактор за печелене на доверие.

InternetBusinessEthics101Взаимното доверие между бизнес партньори, базирано на коректно отношение на всяка от двете страни, води до изграждане на трайна връзка между тях, която е устойчива във времето. Една компания не може да съществува самостоятелно в бизнес средите. Нейните контрагенти, както и потребителите на продуктите й, я правят това, което е.  Ако е винаги първият им избор, то така ще има стабилна позиция в бранша, в който е избрала да оперира. Следването на добрите практики в бизнеса показва, че фирмите са готови да застанат на страната на етичния начин, по който нещата трябва да се случват. Ако се тръгне от презумпцията за коректност и тя е водещ приоритет при създаване на бизнес отношения и за двете страна, то така всяка от тях ще спечели.

Знаете ли, че у нас от 2002 г. съществува „Стандарт за бизнес етика“. Компаниите, които го приемат, застават зад основните принципи на пазарното поведение и декларират, че ще бъдат добри работодатели и бизнес партньори. Всяка фирма, независимо колко е голяма, може да го подпише и да следва моралните ценности в него.  Инициативата е на Българския форум на бизнес лидерите.

Всяка компания би искала на нейната коректност да се отговори със същото. Така бизнес отношенията ще бъдат гладки и ще се стига до крайния резултат по-бързо. Уважавай, за да бъдеш уважаван!

Continue reading
юни 24, 2015
0 Фирмени

Как се печели доверие в една компания?

Проучване на Interaction Associates показва, че 60% от запитаните служители мислят, че в организацията, в която работят, липсва достатъчно доверие. То може да се отнася и от ръководството към служители и в обратна посока. Ако и вашата компания страда от такъв проблем, във видеото се посочват няколко полезни съвета, чрез които може да го преодолеете. Тук ще обърнем внимание само на някои от тях.

Вие искате ли да участвате във вземането на решения, които пряко ви засягат? Най-вероятно да. По същия начин се чувстват и служителите ви. Те искат думата им да се чува, а може би имат идея, която ще ви е от полза и за която вие не сте се сетили. Включването им в процеса ще донесе ползи и на двете страни.

Ако искате подчинените ви да ви имат доверие, покажете им, че и вие им вярвате. В една работна среда трябва да има взаимност, затова е добре да се консултирате с тях, да искате мнението им, а защо не и да им поставите някоя по-отговорна задача?

Един човек на ръководна длъжност не трябва да показва специално отношение към член на екипа си. Той не трябва да си има любимци, които да толерира пред останалите, а трябва да остане безпристрастен. YouTube видеото е на Entrepreneur, което го прави изключително полезно, съветваме ви да го изгледате.

Continue reading
юни 20, 2015
3 Фирмени

Разликата между шеф и лидер

boss-vs-leaderДнешният пост е вдъхновен от изображението вляво. От известно време то се прехвърля от една социална мрежа в друга и доста ясно обяснява ситуацията, с която повечето хора биха се съгласили освен ако не са шефът в горната част на картинката 😉

Начинът, по който подхождаш към хората, които ръководиш, е фактор, който влия на изпълнението на целия екип под теб. Всичко започва с човека на ръководна длъжност и се разпределя между останалите.

Принципно всяка компания си има шеф, но той не винаги е и лидер. Не е достатъчно само да раздаваш заповеди, ти трябва да поведеш останалите, да им покажеш пътя, да им служиш за пример. Ето няколко разлики между това да бъдеш лидер и това да си шеф, които могат да ви от полза.

Докато шефът казва „Действайте!“, лидерът казва „Да действаме!“ Усещате ли как последният се слага под общ знаменател с всички останали и участва процеса, вместо само да го наблюдава.

Шефът командва, а лидерът пита и изслушва. Комуникацията в един екип и в компанията като цяло е важен фактор за правилното изпълнение на поставените задачи. В крайна сметка една задача трябва да бъде обяснена добре, за да бъде свършена добре.

Лидерът е заинтересован в това подчинените му да израстват в компанията, затова е готов да им предаде нужните знания, за да могат да се справят по-успешно със задачите си и заедно да дърпат компанията напред. Шефът пък си пази мястото и не склонен да споделя опита си.

Когато шефът си приписва заслуги, лидерът ги отдава на екипа. Не е достатъчно само да галиш егото си с това колко добър ръководител си, трябва и да поощряваш екипа за добре свършената работа.

Един лидер е способен да вдъхновява, докато един шеф умишлено всява страх. Последният е готов веднага да обвини някой за зле свършената работа и то пред останалите, вместо да е предотвратил това още на фаза обяснение на задачата и последващо участие в процеса.

Вие какъв ръководител искате да имате? А какъв искате да бъдете?

Continue reading
юни 2, 2015
2 Фирмени

Верига ресторанти Хепи в крак с тенденциите на трудовия пазар

Чували ли сте за милениалите? Милениалите, по известни като поколението У, са хората родени между 1980г. и 2000г. и израснали във време на бързи технологични промени, което от своя страна е оформило у тях един по-различен начин на мислене, подреждане на приоритети и очаквания от живота като цяло. На тях се пада и честта да променят облика на световната икономика. Те са тези, с които компаниите трябва да се съобразяват, а не обратното.

Какви са общите характеристики на това поколение? Милениалите са твърде взискателни относно работата си, те могат да сменят няколко работни места в рамките на кратък период, ако условията не им допадат. Някои ги мислят за капризни, но времената се менят и вече е напълно нормално да искаш да се занимаваш с нещо, което те удовлетворява по всички набелязани точки, и да продължаваш да го търсиш, докато в крайна сметка не го намериш.

young-people-looking-vertПоколението У е това, което определя правилата на играта на пазара на труда. Ако един работодател не е способен да отговори на всичките изисквания на един милениал, последният просто ще си събере нещата и ще си тръгне, и то без никакви притеснения. Трудно е да се угоди на представителите на това поколение, за тях дори небето не е граница. Те за израснали в информационната ера, интересуват се и знаят много, така че не се опитвайте да ги заблудите.

Предложете им пълен пакет от услуги – задоволително и редовно заплащане, бонуси, възможност за израстване, гъвкаво работно време и общо взето всичко, което поискат от вас. А, и не забравяйте и да ги хвалите периодично. Сега първосигнално се сещам за Happy, веригата ресторанти, където прилагат подобен западен модел фирмена политика, която е в услуга на персонала. Там ги има всичките тези изброени неща, както и вътрешни и външни обучения за служителите на Хепи, възможност да кандидатстваш за по-висока позиция в рамките на компанията, добър социален пакет и професионално отношение.

Изглежда бъдеще имат онези компании, които следят световните тенденции на пазара на труда и вече са се ориентирали в настоящата ситуация. Все пак една компания не може да съществува без служители, те са нейният гръбнак, т.е. това, на което тя се крепи, и трябва да бъдат обгрижвани.

Continue reading
« Older EntriesNewer Entries »